O ambiente de trabalho não é uma bolha
Em 2026, o Brasil vai parar duas vezes, uma para torcer e outra para votar.
E no meio dessas duas paradas, que tendem a ser bastante barulhentas, muita coisa pode dar errado.
A receita é simples: estamos em um ano no qual as emoções e distrações estarão à flor da pele. Se, por um lado, a Copa tende a dispersar a atenção e pode gerar desafios no ambiente de trabalho, por outro, as eleições devem vir carregadas de polarização, opiniões divergentes e manifestações intensas.
O ambiente de trabalho não é uma bolha imune a isso, mas em 2026 ele vai ser pressionado de um lado e do outro, ao mesmo tempo, por emoções coletivas de naturezas distintas, e a maioria das empresas vai chegar a esse momento exatamente como chegou a todos os outros: sem política, treinamento e com a convicção de que nada vai acontecer.
O risco que o cérebro descarta
Esse é o problema de fundo, e ele tem explicação. A psicologia passou décadas mapeando a dificuldade que o ser humano tem de tornar concreto aquilo que ainda não aconteceu. O risco futuro é abstrato.
O TAC assinado na mesa do Ministério Público do Trabalho, a ação coletiva com pedido de dano moral, o turnover silencioso de quem foi embora sem fazer barulho e levou junto o conhecimento de vários anos. Isso ainda não existe, então o cérebro descarta e deixa para o próximo ciclo de planejamento estratégico.
O problema é que 2026 não vai esperar o próximo ciclo. E para quem ainda precisa tornar isso concreto, alguns exercícios são bem-vindos.
Copa do Mundo no escritório: como um evento bem-intencionado vira passivo
Exercício um: uma empresa decide montar um evento interno para os jogos do Brasil. A iniciativa é genuinamente bem-intencionada. Telão na cantina e encerramento antecipado.
No terceiro jogo, depois de dois gols e do ambiente de festa que qualquer planejador de RH reconheceria, um supervisor faz comentários racistas sobre um jogador com apelidos que não deveriam ser ditos em lugar nenhum.
Três colaboradores registram. Dois entram com reclamação por rescisão indireta. Um vai ao sindicato. A empresa não tinha política de conduta para eventos internos. Não havia treinamento de liderança sobre os limites da informalidade corporativa. Não havia registro de que aquele supervisor tinha histórico de comentários inadequados, porque ninguém nunca anotou nada.
O evento custou três mil reais para montar, mas o passivo resultante, somando honorários, acordo e obrigações decorrentes do TAC, chegará a um número com cinco dígitos.
E isso antes de contabilizar o que não tem conta: equipe fragmentada, clima deteriorado e perda de talentos.
Eleição e ambiente de trabalho: o risco do assédio eleitoral
Exercício dois: imagine uma reunião de equipe em meio às campanhas eleitorais, com o país em temperatura máxima.
Um gerente de RH, numa conversa que deveria ser sobre resultados do trimestre, faz um discurso acalorado sobre o candidato da oposição.
Alguns colaboradores que apoiam o candidato oposto documentam tudo e levam isso ao sindicato alegando assédio eleitoral.
A legislação brasileira prevê sanções para isso.
O Tribunal Superior do Trabalho tem jurisprudência crescente sobre coação eleitoral no ambiente de trabalho. E o dano moral, nesse contexto, não é difícil de configurar.
A empresa não tinha política de neutralidade político-eleitoral. Não havia treinamento sobre o que significa exercer liberdade de expressão quando se está numa posição de poder hierárquico. O canal de denúncia existia, formalmente, num e-mail que ninguém acessava.
Esse será um passivo que vai ocupar os próximos dois anos do jurídico.
