Façamos um exercício: imagine um gerente de uma grande empresa.
Em nosso exemplo, ele lidera equipes, distribui atividades, participa de contratações, aplica medidas disciplinares e responde pelos resultados da área que administra.
Ainda assim, para determinadas decisões, como dispensar um empregado, aprovar um investimento ou alterar o orçamento do departamento, precisa da autorização do diretor.
Com isso em mente, responda: esse empregado realmente ocupa um cargo de gestão?
Essa discussão aparece com frequência nas reclamações trabalhistas e, não raramente, a necessidade de aprovação por um superior é apresentada como argumento suficiente para afastar o enquadramento no cargo de gestão e, com isso, viabilizar o pagamento de horas extras.
O problema é que essa lógica nem sempre conversa com a realidade das empresas.
Em organizações minimamente estruturadas, gestores respondem a outros gestores. Gerentes respondem a diretores, diretores reportam a vice-presidentes e Vice-presidentes respondem ao CEO. A existência de uma cadeia hierárquica, por si só, nunca significou ausência de autonomia ou de confiança diferenciada.
Foi justamente essa percepção que apareceu de forma bastante clara em uma recente decisão da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho. Embora ainda não represente uma posição consolidada da Corte, o precedente oferece um importante argumento para empresas que discutem cargos de gestão em ações trabalhistas e, ao mesmo tempo, traz uma reflexão importante para a estruturação desses cargos no dia a dia.
Se o gerente precisava pedir autorização, então realmente exercia um cargo de gestão?
Para muitos processos, essa passou a ser praticamente a única discussão, como se a existência de um superior hierárquico fosse suficiente para afastar a fidúcia especial prevista no art. 62, II, da CLT.
O problema é que essa lógica nunca dialogou muito bem com a realidade, porque as empresas funcionam exatamente assim.
Gestores respondem a outros gestores, em cadeias de comando que são importantes tanto para divisão de responsabilidades, quanto para fins de compliance.
Mais do que isso, em estruturas minimamente organizadas, a autonomia absoluta simplesmente não existe.
Foi justamente esse raciocínio que apareceu, de forma bastante clara, em uma recente decisão da 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho.
E é exatamente nesse detalhe que reside a relevância do precedente.
Entenda o que mudou, afinal
O TST não mudou o conceito de cargo de gestão. A decisão muda a forma de olhar para esse conceito.
Ao analisar o caso, o Ministro Breno Medeiros registrou que o fato de a empregada depender da aprovação de superiores para determinadas decisões não descaracteriza, por si só, o exercício do cargo de gestão.
A afirmação pode até parecer simples, mas, quando comparamos essa decisão a inúmeras outras, vemos que ela enfrenta diretamente um argumento que aparece, há anos, em audiências, recursos e memoriais.
O Tribunal reconhece algo que qualquer empresa sabe desde sempre: uma cadeia hierárquica demonstra organização, não ausência de confiança.
Se fosse diferente, praticamente nenhum gerente de uma empresa de médio ou grande porte poderia ser enquadrado no art. 62, II.
E sabidamente esse nunca foi o propósito da norma.
Muita calma nessa hora
A decisão é excelente para as defesas empresariais? Sem dúvida. É o fim da discussão? Nada disso.
Assim, é importante fixar uma premissa importante: é um erro enorme concluir que o TST passou a entender que todo gerente ocupa cargo de gestão. Não foi isso que aconteceu.
Aliás, o próprio julgamento deixa isso muito claro: no caso concreto, o enquadramento somente foi reconhecido porque havia prova de que a empregada exercia poderes efetivos de gestão: coordenava equipes, fiscalizava a produção, controlava a jornada dos subordinados, exercia poderes relacionados à gestão de pessoas e desempenhava funções típicas do empregador.
A necessidade de aprovação para determinados atos era apenas mais uma característica da estrutura empresarial. Não o elemento definidor do caso.
