Publicações
Nova licença-paternidade: Impactos jurídicos e desafios para as empresas
11/06/2026
Publicações
11/06/2026
A ampliação do benefício vai além do aumento do período de afastamento e exigirá revisão de procedimentos, políticas internas e gestão de riscos trabalhistas.
O Governo Federal aprovou a nova lei que amplia a licença-paternidade no Brasil, trazendo mudanças relevantes tanto para trabalhadores quanto para empresas. Mais do que um simples aumento de prazo, a medida altera de forma significativa o modelo de proteção à parentalidade nas relações de trabalho.
A discussão sobre parentalidade no ambiente corporativo vem ganhando espaço nos últimos anos, impulsionada por transformações sociais, mudanças nas dinâmicas familiares e pelo fortalecimento das políticas de diversidade, equidade e inclusão. Nesse contexto, a ampliação da licença-paternidade representa mais um passo na construção de um modelo de corresponsabilidade entre pais e mães nos cuidados com os filhos, produzindo reflexos diretos na gestão de pessoas e nas relações de trabalho.
Atualmente limitada a 5 dias corridos, a licença-paternidade passará por ampliação progressiva: será de 10 dias a partir de 2027, 15 dias em 2028 e 20 dias a partir de 2029. Além disso, empresas participantes do Programa Empresa Cidadã poderão estender o afastamento para até 35 dias.
Além da ampliação do prazo, outra importante novidade é a criação do chamado salário-paternidade, estruturado nos moldes do salário-maternidade. Embora o pagamento continue sendo realizado pela empresa, haverá possibilidade de reembolso pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), inclusive para micro e pequenas empresas. Na prática, há uma mudança importante na lógica de custeio do benefício de licença-paternidade, transferindo o impacto financeiro à Previdência Social como já é feito com a licença-maternidade.
A criação do salário-paternidade também tende a aproximar os institutos de proteção à maternidade e à paternidade, refletindo uma tendência de fortalecimento das políticas públicas voltadas à primeira infância e ao compartilhamento das responsabilidades familiares. Sob a perspectiva empresarial, essa alteração exigirá atenção especial aos procedimentos de folha de pagamento, controles internos e rotinas relacionadas aos benefícios previdenciários.
A partir de agora, além dos empregados com carteira assinada, passam a ter direito trabalhadores autônomos, domésticos, microempreendedores individuais (MEIs) e demais segurados do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), todos os quais poderão ter direito à licença-paternidade também nas hipóteses de adoção e guarda judicial para fins de adoção.
Outro ponto que merece atenção das empresas é a criação de uma nova estabilidade provisória no emprego, assegurada desde a comunicação ao empregador até um mês após o término da licença. Trata-se de uma proteção adicional que exigirá cautela das empresas na condução de desligamentos e na gestão contratual.
A nova estabilidade tende a gerar reflexos importantes na análise de riscos trabalhistas. Assim como ocorre em outras hipóteses de garantias provisórias de emprego, eventuais desligamentos realizados durante o período protegido poderão ser objeto de questionamentos judiciais, exigindo das empresas maior rigor documental e atenção aos procedimentos internos.
A lei ainda prevê hipóteses de ampliação do período de afastamento, em caso de falecimento da mãe e deficiência da criança, quando a licença-paternidade poderá ser aumentada para 120 dias ou em 1/3, respectivamente.
Outras novidades incluem a opção de emendar o período com férias (mediante comunicação prévia ao empregador) e a previsão de suspensão ou cancelamento do benefício em casos de violência doméstica ou abandono material.
Além dos impactos jurídicos, a nova legislação também impõe desafios operacionais. RH, Departamento Pessoal e jurídico precisarão atuar de forma integrada para revisar fluxos internos, atualizar políticas corporativas, adequar sistemas e orientar lideranças quanto às novas regras aplicáveis.
Sob uma perspectiva mais ampla, a mudança reforça uma tendência já observada em diversos países: a parentalidade deixa de ser tratada exclusivamente como uma questão individual ou familiar e passa a ocupar posição estratégica nas políticas de gestão de pessoas. Empresas que conseguirem adaptar seus processos de forma antecipada tendem a enfrentar menos riscos e proporcionar maior segurança jurídica em suas relações de trabalho.
Em termos práticos, as empresas precisarão revisar políticas internas, ajustar procedimentos e acompanhar de perto a regulamentação da nova norma. Sem dúvidas, a parentalidade passa a ocupar posição cada vez mais central na gestão das relações de trabalho.
Mais do que acompanhar uma alteração legislativa específica, o momento exige que as organizações reflitam sobre a forma como estruturam suas práticas relacionadas à parentalidade, retenção de talentos e experiência do colaborador.
A nova licença-paternidade demonstra que as transformações nas relações de trabalho continuam avançando e que a adaptação preventiva permanece sendo o caminho mais seguro para empresas que buscam alinhar conformidade jurídica, gestão eficiente e sustentabilidade das relações laborais.
Eudinei Nogueira Florencio Junior
[email protected]
